İşçinin bir gün işə gedib rəhbərindən “sabahdan gəlmə” sözünü eşitməsi Azərbaycanda əmək münasibətlərində kifayət qədər rast gəlinən hallardandır. Bəzən işçidən ərizə yazması tələb olunur, bəzən isə ona heç bir sənəd verilmədən işə gəlməməsi deyilir.
Bəs belə halda əmək müqaviləsinə həqiqətən xitam verilmiş sayılırmı?
Gündəm24.az yenisabah-a istinadən xəbər verir ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsi bu məsələdə konkret qaydalar müəyyən edir. Əmək müqaviləsinə yalnız qanunda göstərilən əsaslarla və müəyyən edilmiş prosedura uyğun şəkildə xitam verilə bilər. İşəgötürənin sadəcə şifahi şəkildə “sabahdan gəlmə” deməsi isə öz-özlüyündə əmək müqaviləsinə xitam haqqında hüquqi sənəd deyil.
İşəgötürən hansı hallarda işçini işdən çıxara bilər?
Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə bir sıra hallarda xitam verilə bilər. Bunlara müəssisənin ləğv edilməsi, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisar edilməsi, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqanın qərarı, işçinin əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozması, həmçinin sınaq müddətində işçinin özünü doğrultmaması kimi hallar daxildir.
Burada əsas məqam odur ki, işəgötürən “mən belə qərar verdim” deyə istənilən səbəblə əmək müqaviləsinə xitam verə bilməz. Məcəllənin 71-ci maddəsinə görə isə işəgötürən 70-ci maddədə göstərilən əsaslardan istifadə edərkən xitamın zəruriliyini əsaslandırmalıdır. Xüsusilə işçinin əmək vəzifələrini pozması səbəb göstərilirsə, həmin pozuntunun xarakteri və nəticələri hüquqi baxımdan əhəmiyyət daşıyır.
“Sabahdan gəlmə” deməklə müqavilə bitirmi?
Xeyr. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri ilə rəsmiləşdirilməlidir.
Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, müqaviləyə xitam verilməsi işəgötürənin əsaslandırılmış əmri, sərəncamı və ya qərarı ilə sənədləşdirilməlidir. Elektron formada bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən müvafiq əmr elektron informasiya sistemində gücləndirilmiş elektron imza ilə imzalanmalı və işçinin elektron kabinetində yerləşdirilməlidir. Bu səbəbdən işçiyə yalnız şifahi şəkildə “sabahdan işə gəlmə” deyilməsi ilə məsələnin hüquqi tərəfi tamamlanmış hesab edilmir. Xitam haqqında əmrdə işçinin kimliyi, vəzifəsi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin konkret əsası, həmin əsasın nəzərdə tutulduğu Əmək Məcəlləsinin maddəsi, xitam tarixi və əmrin verilməsinə əsas olan sənədlər göstərilməlidir. Qanunda tələb olunan məlumatların əmrdə olmaması da əmək mübahisəsində əhəmiyyət daşıya bilər.
Bəs hansı hallarda işçiyə əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməlidir?
Burada bütün işdən çıxarılma halları üçün eyni qayda yoxdur. Məsələn, işçilərin sayı və ya ştat ixtisar edilirsə, işəgötürən işçini əvvəlcədən xəbərdar etməlidir. Xəbərdarlıq müddəti işçinin həmin işəgötürənlə əmək stajından asılıdır. Əmək stajı bir ilədəkdirsə, işçi ən azı 2 təqvim həftəsi əvvəl xəbərdar edilməlidir. Bir ildən 5 ilədək staj olduqda bu müddət ən azı 4 təqvim həftəsidir. 5 ildən 10 ilədək stajı olan işçi ən azı 6 təqvim həftəsi əvvəl xəbərdar edilməlidir. 10 ildən çox staj olduqda isə xəbərdarlıq müddəti ən azı 9 təqvim həftəsidir.
Deməli, məsələn, şirkət ştat ixtisarı aparırsa və işçiyə bu gün “sabahdan gəlmə” deyirsə, qanunda nəzərdə tutulan xəbərdarlıq qaydalarının yerinə yetirilib-yetirilmədiyi ayrıca yoxlanmalıdır. Qanun müəyyən hallarda xəbərdarlıq müddəti əvəzinə kompensasiya ödənilməsinə də imkan verir. Bunun üçün qanunda nəzərdə tutulan şərtlərə əməl edilməlidir.
İşdən çıxarılan işçiyə pul ödənilməlidirmi?
Bəli. Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçinin həmin tarixə qədər qazandığı əməkhaqqı və qanunla nəzərdə tutulan digər ödənişlər hesablanmalıdır. Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinə əsasən, son haqq-hesaba işçiyə ödənilməli əməkhaqqı, istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə kompensasiya və digər ödənişlər daxildir və bunlar sonuncu iş günü ödənilməlidir.
Bu o deməkdir ki, işəgötürən “sabah gəlmə” deyərək işçini işdən uzaqlaşdırırsa, həmin şəxsin əvvəlki dövr üzrə əməkhaqqı və istifadə etmədiyi məzuniyyətə görə qanunla nəzərdə tutulan kompensasiya məsələsi də həll edilməlidir.
İxtisar ilə intizam pozuntusu eyni şey deyil İşəgötürənin işçini hansı əsasla işdən çıxardığını müəyyənləşdirmək vacibdir.
Əgər səbəb ştat ixtisarıdırsa, 70-ci maddənin “b” bəndi və buna uyğun xəbərdarlıq və təminatlar tətbiq olunur. Əgər işəgötürən işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirmədiyini və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduğunu əsas gətirirsə, başqa hüquqi prosedur meydana çıxır.
Əmək Məcəlləsi əmək vəzifələrinin kobud pozuntusu kimi, məsələn, üzrlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməmə, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmə, təqsirli hərəkətlərlə işəgötürənə maddi ziyan vurma və qanunda sadalanan digər halları müəyyən edir.
Yəni işəgötürən sonradan “işçi xoşuma gəlmirdi” və ya “onunla işləmək istəmirəm” kimi ümumi səbəblə 70-ci maddənin müvafiq bəndinə istinad edə bilməz. Konkret hüquqi əsas və onun əsaslandırılması tələb olunur.
İşçidən “öz ərizənlə çıx” tələb etmək qanunidirmi?
Burada da vacib fərq var. Əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi işçinin iradəsini nəzərdə tutur. Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinə əsasən, işçi, bir qayda olaraq, işəgötürəni əvvəlcədən yazılı şəkildə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər.
Bu səbəbdən işəgötürənin işçiyə “ərizə yaz, özün çıx” deməsi ilə işçinin həmin ərizəni yazmaq məcburiyyəti yaranmır. İşçi əslində işdən çıxmaq istəmədiyi halda öz ərizəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi sonradan yaranacaq mübahisədə ayrıca hüquqi məsələ ola bilər. Buna görə işçi istəmədiyi halda tələsik ərizə yazmamalı, imzaladığı sənədin məzmununu diqqətlə oxumalıdır.
İşəgötürən məzuniyyətdə olan işçini işdən çıxara bilərmi?
Əmək Məcəlləsi işçinin hüquqlarının qorunduğu xüsusi halları da müəyyən edir. İşçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi, məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olduğu dövrdə işəgötürənin 70-ci maddədə nəzərdə tutulan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verməsi ümumi qaydada qadağandır. Bununla belə, qanunda müəssisənin ləğvi və müəyyən digər hallar üzrə istisnalar nəzərdə tutulur.
Bundan başqa, hamilə qadınlar, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilər və qanunda ayrıca göstərilən bəzi digər işçilər üçün əmək müqaviləsinə xitamla bağlı xüsusi təminatlar mövcuddur.
İşəgötürən “sən daha işə çıxma” deyir, amma elektron sistemdə xitam görünmürsə?
Belə vəziyyətdə işçi məsələnin sənədləşdirilməsini tələb edə bilər. Çünki əmək münasibətinin xitamı üçün müvafiq hüquqi əsas və rəsmiləşdirmə tələb olunur. Elektron əmək müqaviləsi olan işçilər üçün xitam əmri elektron informasiya sistemində işçinin elektron kabinetinə yerləşdirilir.
İşçi belə vəziyyətdə mesajları, elektron məktubları, işəgötürənin göndərdiyi bildirişləri və digər sənədləri saxlamalıdır. Xüsusilə işəgötürənin “işə gəlmə” tapşırığının yazılı şəkildə verilməsi sonradan mübahisə yaranarsa əhəmiyyətli ola bilər.
