Eyni vəzifədə çalışan kişi və qadın əməkdaşlara fərqli əməkhaqqının ödənilməsi, işçilərin cinsinə görə ayrı-seçkiliyə məruz qalması ilə bağlı suallar yaradır.
Bəs hansı hallarda əməkhaqqı fərqi qanun pozuntusu hesab olunur və hüquqları pozulan işçi hansı addımları ata bilər?
Mövzu ilə bağlı vəkil Etibar Qarayev KONKRET.az-a açıqlamasında bildirib ki, iş yerində kişi və qadın əməkdaşlara fərqli yanaşma cinsi ayrı-seçkiliyin əlaməti ola bilər. Lakin bu qənaətə gəlmək üçün yalnız vəzifə adlarını və iş təcrübəsini müqayisə etmək kifayət etmir.
Onun sözlərinə görə, hüquqi qiymətləndirmə zamanı əməkdaşların yerinə yetirdiyi işin məzmunu, əmək şəraiti, iş vaxtı, ixtisas səviyyəsi, fəaliyyət nəticələri və əməkhaqqının tərkibi də nəzərə alınmalıdır.
Vəkil qeyd edib ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsi əmək münasibətlərində cinsə görə birbaşa və dolayı ayrı-seçkiliyi, bu əsasla hüquqların məhdudlaşdırılmasını və fərqli imtiyazların müəyyən edilməsini qadağan edir.
Bununla belə, qanunvericilikdə müəyyən kateqoriyadan olan şəxslər üçün nəzərdə tutulan güzəştlər, imtiyazlar və əlavə təminatlar ayrı-seçkilik hesab edilmir.
Etibar Qarayevin diqqətə çatdırdığı digər mühüm məqam əməkhaqqının ödənilməsi ilə bağlıdır. Əmək Məcəlləsinin 154-cü maddəsinin 3-cü hissəsinə əsasən, işəgötürən cinsindən asılı olmayaraq, eyni və ya bərabər dəyərli işi yerinə yetirən işçilərə bərabər əməkhaqqı ödəməlidir. Bu isə o deməkdir ki, fərqli vəzifələrdə çalışan əməkdaşların gördüyü işlər də bərabər dəyərli hesab edilə bilər.
Vəkil vurğulayıb ki, “Gender (kişi və qadınların) bərabərliyinin təminatları haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanunu da cinsi mənsubiyyətə görə ayrı-seçkiliyin formalarını qadağan edir. Bununla yanaşı, əməkhaqqı ilə bağlı ayrı-seçkilik və seksual qısnama fərqli hüquqi hallar olduğundan, hər biri öz xüsusiyyətlərinə və sübutlarına əsasən qiymətləndirilməlidir.
Bəs əməkhaqqı fərqinin ayrı-seçkilikdən qaynaqlandığını necə müəyyənləşdirmək olar?
Etibar Qarayevin sözlərinə görə, bunun üçün əməkhaqqı fərqinin obyektiv meyarlara, yoxsa işçinin cinsinə əsaslandığı araşdırılmalıdır. Ayrı-seçkiliyin müəyyən edilməsi üçün işəgötürənin açıq şəkildə “qadın olduğu üçün” və ya “kişi olduğu üçün” ifadəsini işlətməsi mütləq deyil. Müqayisəli məlumatlar, yazışmalar, işəgötürənin izahatları və digər qanuni yolla əldə edilmiş sübutlar birlikdə qiymətləndirilə bilər.
Hüquqları pozulduğunu düşünən işçilərə əmək müqaviləsini, vəzifə təlimatını, əməkhaqqı hesablamalarını və fəaliyyətin qiymətləndirilməsinə dair sənədləri saxlamaq tövsiyə olunur. Müqayisə zamanı yalnız əsas vəzifə maaşı deyil, əlavələr, mükafatlar, iş vaxtı, məsuliyyət dairəsi və əmək nəticələri də nəzərə alınmalıdır.
Eyni zamanda, işçi əməkhaqqının müəyyənləşdirilməsi meyarları və mövcud fərqin səbəbləri barədə işəgötürəndən yazılı izahat tələb edə bilər. Baş vermiş hadisələrin tarixini, yazışmaları və mümkün şahidlər barədə məlumatları qeydə almaq da hüquqların müdafiəsi baxımından əhəmiyyət daşıyır. Sübutların qanuni yolla əldə edilməsi, digər əməkdaşların fərdi məlumatlarının qorunması isə vacib şərtlərdəndir.
Vəkil bildirib ki, ilkin addım kimi müəssisə rəhbərliyinə və ya insan resursları bölməsinə faktları və tələbləri əks etdirən yazılı müraciət təqdim etmək mümkündür. Müraciətin qəbulunu təsdiqləyən sənədin və verilən cavabın saxlanılması məqsədəuyğundur.
Əmək Məcəlləsinin 16-cı maddəsinin 4-cü hissəsi ayrı-seçkiliyə məruz qalan işçiyə pozulmuş hüquqlarının bərpası üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ verir. Bununla belə, müəssisədaxili müraciət məhkəməyə müraciəti əvəz etmir. Buna görə də konkret mübahisənin xüsusiyyətlərinə uyğun prosedur və qanunla müəyyən edilmiş müddətlər əvvəlcədən dəqiqləşdirilməlidir.
Beləliklə, işçilər arasında əməkhaqqı fərqinin mövcudluğu özlüyündə cinsi ayrı-seçkilik demək deyil. Lakin bu fərq işçinin cinsinə əsaslanırsa və obyektiv hüquqi meyarlarla əsaslandırılmırsa, məsələ əmək qanunvericiliyi baxımından araşdırılmalı və hüquqi qiymətini almalıdır.
